Wie Sie Ihre Mitarbeiter in einer sich verändernden Welt halten können

Die Gesellschaft verlangt mehr Spezialisierung, Anpassung und Effizienz, und es ist schwieriger geworden, die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters aufrechtzuerhalten. Den Fokus dabei auf den einzelnen Mitarbeiter zu legen, kann dazu beitragen, die besten Mitarbeiter zu halten.

In den meisten Organisationen begegnen Manager und Mitarbeiter strategischen Herausforderungen, die sich aus allgemeinen gesellschaftlichen Trends ergeben:

  • Dänemark ist eine Demokratie mit einer kleinen offenen Wirtschaft. Im Wettbewerb müssen sich die Organisationen in Dänemark daher bewusst sein, sowohl die Spezialisierung als auch die Effizienz zu steigern.
  • Gleichzeitig müssen Organisationen zunehmend lose gekoppelte Systeme sein. Das bedeutet, dass sich Unternehmen bis zum Äußersten schneller anpassen und sich auf ständige Veränderungen spezialisieren müssen. Und das erfordert Dezentralisierung.
  • Schließlich stellen auch zwei wichtige Trends auf dem dänischen Arbeitsmarkt eine Herausforderung dar. Erstens besteht die typische Karriere zunehmend aus mehreren und kürzeren Beschäftigungszeiten als zuvor. Zweitens übersteigt die Nachfrage das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften. Daher wird der Wettbewerb um die Mitarbeiter verschärft. Beide Trends erfordern eine stärkere Fokussierung auf den Einzelnen, wenn die Organisationen die besten Mitarbeiter anziehen und halten wollen.


Halten sie an Ihren Mitarbeitern fest

Wir bei Mercuri Urval glauben, dass es notwendig ist, sich auf Spezialisierung, Effizienz, Dezentralisierung und Individualisierung zu konzentrieren. Aber Sie dürfen diese Ideale nicht zu sehr verfolgen, denn dann riskieren Sie, die Organisation zu brechen, da die Mitarbeiter in ihre eigene Richtung laufen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Beibehaltung der bestehenden Führungsstruktur bei gleichzeitiger Einführung neuer Führungsstrukturen auszugleichen. Wie die Fokussierung auf Spezialisierung, Effizienz, Dezentralisierung und Individualisierung erfolgt, erfordert eine konkrete Beurteilung des Managementaufbaus.

Wenn wir in Dänemark von einem mobilen Arbeitsmarkt profitieren, auf dem es relativ einfach ist, den Arbeitsplatz zu wechseln, ist es wichtig, uns auf die Mitarbeiterbindung zu konzentrieren. Jede Generation hat unterschiedliche Vorlieben für das, was für sie wichtig ist, und oftmals eine Führungsverantwortung für Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen. In umgekehrter Reihenfolge haben wir "Generation Z", die allmählich in den Arbeitsmarkt eintritt (geb. 1995-2010). Sie haben andere Erwartungen als "Generation Y" (geb. 1980-1995), die wiederum andere Erwartungen als "Generation X" (geb. 1965-1980) haben, die wiederum andere Erwartungen als "Baby Boomers" (geb. 1945-1995) haben. Wenn es darum geht, Mitarbeiter zu binden, ist es daher wichtig, sich auf den Einzelnen zu konzentrieren, anstatt die gesamte Mitarbeitergruppe zu betrachten. Weitere Informationen zu den Besonderheiten der verschiedenen Generationen finden Sie im Infokasten am Ende des Artikels.

Um die Mitarbeiter zu halten, ist eine stärkere Fokussierung des Managements auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter erforderlich, die sich durch die Persönlichkeit, Motivationsstrukturen und Fähigkeiten auszeichnen:

• Persönlichkeit. Der, der man ist. Das heißt, Persönlichkeitsmerkmale, Lebensgeschichte, Erfahrung und tägliche Gewohnheiten. Die Persönlichkeit ist ziemlich stabil und für die Verhaltensmuster bei der Arbeit von großer Bedeutung.

• Motivationsstrukturen. Was treibt einen an? Die Motivationsstrukturen können als innere, äußere und normative Strukturen definiert werden. Interne Motivation ist der Fall, wenn die tatsächliche Ausführung der Aufgaben einen Wert für einen selbst hat. Externe Motivation ist der Fall, wenn Sie die Aufgaben aufgrund der Vergütung ausführen. Normative Motivation ist der Bereich, in dem die Arbeitsgemeinschaft für die Arbeitsaufgaben von entscheidender Bedeutung ist. Die Motivationsstruktur des Individuums ist typischerweise eine Mischung der drei oben genannten und variiert im Laufe des Lebens. So heißt es auch, dass die Motivationsstruktur zwischen den vier Generationen - Baby Boomer, Generation X, Y und Z - unterschiedlich ist.

• Fähigkeiten. Die, die man sich zueignet. Die Fähigkeiten können technisch, konzeptionell und zwischenmenschlich sein. Technische Fähigkeiten (oder Fachgebiete) sind beispielsweise die Excel- oder SAP-Kompetenzen von Finanzmitarbeitern. Konzeptionelle Fähigkeiten sind das Wissen und die Kompetenzen, die der einzelne Mitarbeiter über die Entscheidungsstrukturen, die Organisation, die Strategie usw. des Unternehmens besitzt. Interpersonelle Fähigkeiten sind das Wissen und die Fähigkeit des einzelnen Mitarbeiters, Projektmodelle, Zusammenarbeit, Teamarbeit usw. zu nutzen.

2.500 Jahre sind vergangen, seit Heraklit sagte, dass "die einzige Konstante der Wandel ist". Seitdem haben sowohl das Ausmaß als auch die Geschwindigkeit des Wandels so stark zugenommen, dass selbst die alten Griechen Schwierigkeiten haben, ihm zu folgen.


Motivation ist mehr als nur ein guter Lohn

Über die vier Generationen hinweg muss heute viel mehr als nur ein gutes Entgelt geboten werden, um die Mitarbeiter zu binden. Heutzutage macht es der Arbeitsmarkt möglich, dass der Arbeitnehmer mit besonderen Fähigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber ein entsprechend hohes Gehalt beziehen kann. Die Fokussierung auf mehr Selbstbestimmung und Selbstmanagement kann die Motivation des einzelnen Mitarbeiters steigern und somit zu einer Produktionssteigerung für das Unternehmen führen.

Wenn wir mit Kandidaten über ihre Motivation sprechen, den Job zu wechseln, hängt die Motivation häufiger mit der Unzufriedenheit über Vorgesetzten oder ihren eigenen Pflichten zusammen als mit der Unzufriedenheit mit Kollegen oder aktuellen Gehaltspaketen.

Kein Unternehmen ist besser als seine Mitarbeiter. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen, die in Dänemark im Übrigen einen Großteil ausmachen, hat die oftmals begrenzte Anzahl von Mitarbeitern zur Folge, dass jeder wichtige Kenntnisse über das gesamte Unternehmen hat und es daher noch schwieriger ist, jeden Mitarbeiter zu ersetzen. Daher sollten Sie sich jeden Mitarbeiter als einen Vermögenswert vorstellen, in den Sie investieren können. Dies hilft Ihnen dabei, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen, und gleichzeitig ist es weniger wahrscheinlich, dass sie andere Gelegenheiten außerhalb Ihres Unternehmens suchen.

Faktenbox zu den Besonderheiten der verschiedenen Generationen:


Baby Boomers:
Baby Boomers (geb. 1945-65) repräsentieren die Nachkriegsgeneration, in der Freiheit und Genuss im Mittelpunkt vieler Entscheidungen standen. Es war die Generation, die neues Wohnen erfand, sich scheiden ließ und mehr Kinder bekam. Es ist eine Generation, die Reformen und Veränderungen in Strukturen und Normen durchgeführt hat und sich mit der Selbstverwirklichung beschäftigte - sowohl privat als auch beruflich. Baby Boomer sind fleißig und stolz darauf, gute Arbeit zu leisten und treue Soldaten an ihrem Arbeitsplatz zu sein.

Generation X:
Generation X (geb. 1965-1980) ist mit Eltern aufgewachsen, die ihre eigene Selbstverwirklichung nutzten und es gewohnt waren, mit sich selbst fertig zu werden. Die X finden Identität in ihrer Karriere, glauben an die Ehe und die Kernfamilie und dass harte Arbeit zu Sicherheit und Erfolg führen. Es ist eine Generation, in der Geld und ein rationalisierter Lebensstil wichtig sind. Sie hören auf Behörden, sind aber skeptisch. Es ist die Generation, die an den Arbeitsplätzen Gleitzeit, Feedbackgespräche und den Mitarbeiter des Monats eingeführt wurden. Sie legen Wert darauf, dass ihr Karriereweg gesichert ist, sie einen linearen Lebenslauf haben und es Wettbewerb gibt.

Generation Y:
Generation Y (1980-1995) ist in demokratischen Familieneinheiten aufgewachsen, in denen sie im Mittelpunkt standen und Mitbestimmung hatten. Sie lieben die persönliche Entwicklung und glauben, dass sie ihre eigene Zukunft gestalten können, indem sie ihrem Wunsch und Glauben folgen. Sie jagen den Traum vom perfekten Arbeitsleben mit Leidenschaft, einem Freund, der der einzige ist, einem Look, der jung bleibt, Geld zum Reisen und Shoppen für einen tieferen Plan. Es ist eine Generation selbstbewusster Verbraucher, die ihre Meinung hinterfragen und äußern. Die Ys haben keine Angst davor, viel zu arbeiten - und das zu jeder Tageszeit, solange die Arbeit eine persönliche Bedeutung hat.

Generation Z:
Generation Z (geb. 1995-2010) ist selbstbewusst und weiß, dass sie sowohl als Mitarbeiter als auch als Kunde etwas wert sind. Es ist auch eine Generation, die bekannt sein möchte. Sie sind aufgeklärt, kritisch und haben Zugang zu einem großen geografischen Netzwerk, das über soziale Schichten verteilt ist. Für die Zs geht es in erster Linie darum, sich selbst zu erleben und zu entwickeln. Hier bietet der Arbeitsplatz nur einen fragmentierten Teil der Gemeinden, die dazu beitragen, ihr Lebensprojekt zu leben. Das Erfolgskriterium ist nicht, sich in einem speziell definierten sozialen Kontext mit Familie und Festanstellung etablieren zu können, sondern die sozialen Hierarchien und Gruppen zu finden, in denen sie in der Situation Erfolg und Sinn erzielen können.

Quellen:

McAdams & Pals (2006), A New Big Five – Fundamental Principles for an Integrative Science of Personality; Westh (2010) Om personligheden

Pink (2011), Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us

Katz (1955), Skills of an Effecitve Administrator

Scheuer (2018) Interview: Professor: Fastholdelse af kernemedarbejdere er netop nu vigtigere end nogensinde før

Bruun & Partnere (2018): Unge anno 2018, deres forestilling om verden, perspektiv på uddannelsesvalg, forventninger til arbejdsmarkedet og syn på markedsføring