So stellen Sie mit Erfolg dänische Mitarbeiter ein

Der dänische Arbeitsmarkt war in den letzten Jahren mit einer niedrigen Arbeitslosenquote von 5% sehr stark. Gleichzeitig hat Dänemark den Ruf, eines der vorteilhaftesten Länder in Europa zu sein, um Geschäfte zu tätigen. Daher gibt es viele ausländische Unternehmen, die Interesse daran haben, sich in Dänemark niederzulassen, aber die richtigen lokalen Schlüsselmitarbeiter zu finden ist nicht leicht. Wir bei Mercuri Urval wissen, wie wichtig es ist, besonders gut vorbereitet zu sein, wenn Sie als deutscher Arbeitgeber planen, dänische Mitarbeiter einzustellen.

Kennen Sie die deutsch-dänischen kulturellen Unterschiede im Einstellungsprozess?

Unsere Erfahrung zeigt, dass es in einem deutsch-dänischen Rekrutierungsprozess vor allem vier Situationen gibt, in denen es besonders lohnenswert ist, die Unterschiede zwischen Dänen und Deutschen zu kennen. Die vier Situationen sind: Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel; persönliche Arbeitsfähigkeiten; Führungsstil und Arbeitgeberkriterien für die Auswahl eines neuen Arbeitnehmers. Hier können die von Geert Hofstede entwickelten kulturellen Dimensionen ein nützliches Instrument für die Vorbereitung auf die interkulturelle Begegnung sein.

Beim Vergleich der Bereitschaft, den Arbeitsplatz in Deutschland und Dänemark zu wechseln, ist es wichtig, insbesondere zwei kulturelle Dimensionen von Hofstede zu betrachten: Individualismus und Langzeitorientierung. Individualismus hat in beiden Länder einen hohen Stellenwert. Wenn man nur diese Dimension betrachtet, sind Dänen und Deutsche zu gleichem Maße bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Die Langzeitorientierung stellt dagegen einen bedeutenden kulturellen Unterschied dar: Dänemark liegt weit unten auf der Skala, Deutschland jedoch oben. Wenn man sich also ausschließlich auf die Langzeitorientierung konzentriert, haben dänische Arbeitnehmer eine höhere Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln als deutsche Arbeitnehmer. Das gleiche Ergebnis zeigt sich auch bei der Kombination der beiden kulturellen Dimensionen. Neben der Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln, wirkt sich die Langzeitorientierung auch auf das aus, was einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einem Arbeitsplatzwechsel wichtig ist: Dänemarks niedrige Punktzahl in der Dimension der Langzeitorientierung bedeutet, dass dänische Arbeitnehmer - im Vergleich zu deutschen - ihre Entscheidung über einen Arbeitsplatzwechsel basierend auf emotionalen Faktoren treffen. Sie geben zum Beispiel Faktoren wie Freiheit und Flexibilität mehr Gewicht als Gehalt, Titel, Verantwortungsbereich und Aufgaben.

Die Maskulinitäts-Dimension ist besonders relevant für die persönlichen Arbeitsfähigkeiten. Dänemark hat im Vergleich zu Deutschland ein geringes Ausmaß an Maskulinität. Dies bedeutet, dass die dänische Kultur eher von einer Kooperations- als von einer Wettbewerbsmentalität geprägt ist. Diese Kooperationsmentalität bedeutet, dass Dänen es gewohnt sind, in Teams zu denken und zu handeln. Dänen werden Lösungen meist in Zusammenarbeit mit anderen suchen, was nicht unbedingt die erste Wahl eines deutschen Arbeitnehmers ist - und auch nicht der Erwartung eines deutschen Arbeitgebers entspricht. Ein deutscher Arbeitgeber muss sich daher bewusst sein, was dieser Aspekt für die Entscheidungen des dänischen Arbeitnehmers, aber auch für sein Wohlbefinden bedeutet.

Führungsstile sind auch von kulturellen Unterschieden geprägt, wobei die Dimension der Machtdistanz von besonderer Bedeutung ist. Obwohl sowohl Dänemark als auch Deutschland relativ weit unten auf der Skala liegen, gibt es immer noch einen signifikanten Unterschied zwischen den beiden Kulturen: Dänemark hat eine geringe Machtdistanz. Dänische Organisationen sind stärker als deutsche von flachen und informellen Strukturen geprägt. Dies ist wichtig für die Entscheidungswege eines Unternehmens: In Dänemark sind die Entscheidungen dezentraler als in Deutschland, und dänische Arbeitnehmer erwarten daher Inklusion und pragmatische Entscheidungswege. Als Däne ist man nicht an hierarchische Strukturen und zentralisierte Entscheidungen gewöhnt, die deutsche Unternehmen häufig kennzeichnen. Die relativ geringe Machtdistanz in Dänemark bedeutet auch, dass Titel für einen dänischen Arbeitnehmer eine viel geringere Bedeutung haben als für einen Deutschen. Oft sind es die emotionalen Faktoren Motivation, Verantwortungsbereich/Aufgaben und das Team, die für den dänischen Arbeitnehmer entscheidend sind.

Bei den Kriterien des Arbeitgebers für die Auswahl eines neuen Arbeitnehmers ist insbesondere die Unsicherheitsvermeidung von Bedeutung: Deutschland weist im Vergleich zu Dänemark einen hohen Grad an Unsicherheitsvermeidung auf. Daher liegt ein starker Fokus auf rationalen und gut dokumentierten Entscheidungen. Wo ein dänischer Arbeitgeber oft "weiche", undokumentierte Faktoren wie z.B. Motivation und Persönlichkeit in Betracht zieht, sucht ein deutscher Arbeitgeber verstärkt nach "harten", gut dokumentierten Fakten, wie z.B. berufliche Fähigkeiten und Erfahrungen. Es ist zu erwarten, dass sich ein dänischer Mitarbeiter während einem Einstellungsprozess mehr auf andere Faktoren als nur auf sein berufliches Profil und seine Fähigkeiten konzentriert.

Gute Vorbereitung ist das A & O

Die interkulturelle Begegnung im Zusammenhang mit einem deutsch-dänischen Einstellungsprozess kann einen entscheidenden Einfluss darauf haben, ob die Rekrutierung erfolgreich ist. Bei Mercuri Urval haben wir daher zwei Tipps für deutsche Arbeitgeber, die vor der Einstellung eines dänischen Arbeitnehmers stehen:

1) Bereiten Sie sich gut vor und beachten Sie die kulturellen Unterschiede, die im Einstellungsprozess auftreten können.

2) Stimmen Sie Ihre Erwartungen gründlich mit ihrem neuen Mitarbeiter ab – sowohl vor als auch während und nach der Beschäftigung.