Er ændring af tildelt ferie muligt?

Men hvad sker der, hvis driftsmæssige hensyn (f.eks. pga. en uventet stor ordre eller pga. sygdom blandt en stor del af de ansatte) gør det nødvendigt at beholde arbejdstageren på arbejdspladsen i de uger, hvor arbejdstageren egentlig var lovet ferie? Og hvad sker der, hvis arbejdstageren, efter at arbejdsgiveren har anmodet denne om enten at aflyse eller ændre sin allerede tildelte ferie, alligevel afholder den planlagte og ikke mindst bestilte ferie?  

Driftsmæssige problemer kan gøre det nødvendigt for en arbejdsgiver at beholde arbejdstageren på arbejdspladsen i dennes tildelte ferieuger – men er dette overhovedet muligt og i hvilket omfang?  

Ingen mulighed for at tilbagekalde en allerede tildelt ferie

Trist for arbejdsgiveren: Arbejdsgiveren er ligesom arbejdstageren strengt bundet af den allerede tildelte ferie. Pludseligt opståede driftsmæssige problemer, som står i vejen for den tildelte ferie, er ikke noget som arbejdstageren skal tage hensyn til eller bekymre sig om. Selv ved mangel på personale har arbejdsgiveren efter tysk retspraksis ikke noget krav på, at arbejdstageren ændrer eller helt afbryder sin planlagte ferie.

Om der gælder en undtagelse hertil, hvor der er tale om nødstilfælde hvor virksomhedens velgående er i fare, har den tyske højesteret for arbejdsretssager, (”Bundesarbeitsgericht” = BAG), ladet være et åbent spørgsmål. Der er gode grunde som taler for, i hvert fald i force majeure-lignende situationer, at man undtagelsesvist tillader at en arbejdsgiver kan tilbagekalde en allerede tildelt ferie. Til gengæld skal der være tale om en tungtvejende forandring af de faktiske omstændigheder, som er indtruffet efter godkendelsen af ferien og som gør det urimeligt for arbejdsgiveren at skulle opretholde den allerede tildelte ferie.           

Det er vigtigt at huske, at risikoen for en mangelfuld personaleplanlægning er arbejdsgiverens. Derfor må denne i et sådant tilfælde sørge for tilstrækkeligt reservepersonale. Der er høje krav til at man kan antage, at der foreligger en force majeure-lignende situation, og i praksis vil arbejdsgiveren formentlig kun i helt sjældne situationer kunne føre bevis for, at en sådan undtagelsessituation foreligger.    

Et eksempel på en force majeure-lignende situation kunne være det sygdoms-betingede fravær af et stort antal medarbejdere, som ville tvinge arbejdsgiveren til en midlertidig lukning af virksomheden på trods af en nøje personaleplanlægning, hvis ikke denne kunne tilbagekalde de medarbejdere som er på ferie.   

Arbejdsgiverens handlemuligheder

Hvilken udvej har arbejdsgiveren? Kan arbejdsgiveren f.eks. tildele nogle ferieuger med forbehold om tilbagekaldelse? Også her er svaret entydigt: Ifølge § 3 i den tyske ferielov (”Bundesurlaubsgesetz”), er det hverken tilladt at godkende ferie med forbehold eller at indgå aftale om, at ferien om nødvendigt ikke kan påbegyndes henholdsvis kan afbrydes. Sådanne aftaler strider mod forbuddet mod omgåelse i lovens § 13 og er ugyldige.      

Og hvad mere: Forbeholder arbejdsgiveren sig en tilbagekaldelsesret ved indrømmelsen af ferien, så efterkommer han herved ikke arbejdstagerens krav på ferie. Men på trods af en genkaldelige ferieindrømmelse, kan ferien forblive uindskrænket. Hvad angår den del af den aftale ferie, som overstiger den ferie, som loven foreskriver (20 feriedage pr. år ved en 5-dages-uge), så er den genkaldelige tildeling af ferie til gengæld mulig. Dette dog kun med arbejdstagerens samtykke, og det er arbejdsgiverens bevisbyrde, at et sådant samtykke foreligger.

Ifølge § 3 i den tyske ferielov, er det hverken tilladt for arbejdsgiveren at tildele ferier med forbehold eller at indgå aftale herom med arbejdstageren. Den ferie, som arbejdstageren efter loven har krav på, efterkommers herved ikke, og det gør den heller ikke, hvor arbejdstageren påbydes at stå til rådighed i sin ferie. 

”Den digitale verden”-udvej?

Takket være smartphones og bærbare computere er den fysiske tilstedeværelse på arbejdspladsen ofte ikke længere nødvendig. Medarbejderne er alligevel tilgængelige på alle steder og til enhver tid. Man kan således spørge sig selv om uigenkaldeligheden af den allerede tildelte ferie for arbejdsgiveren er et problem, som i virkeligheden ikke er et problem. Det er det på ingen måde, for påbyder arbejdsgiveren, at dennes medarbejdere også er tilgængelige i deres ferie, forholder det sig på samme måde som med den genkaldelige tildeling af ferie. Kravet på ferie efterkommes ikke og forbliver uindskrænket.

November 2017