Afskedigelse… hvordan? II
ANSÆTTELSESRET: Allerede i de sidste udgaver beskæftigede vi os med spørgsmålet om, hvad man skal tage højde for med hensyn til form, brevpapir og varsel, når man opsiger en medarbejder. Men der er flere faldgruber.
Opsigelsesgrund
"Hvordan begrunder vi bedst beslutningen om at opsige en medarbejder? Omstændighederne er meget komplicerede."
Med få undtagelser skal opsigelsesgrunden ikke angives i opsigelsen. Arbejdsgiveren bør heller ikke frivilligt begrunde opsigelsen, da han på den måde "binder sig" til én grund og derved på forhånd fratages enhver form for fleksibilitet, såfremt opsigelsen på et senere tidspunkt skal begrundes i en evt. retssag. Derfor bør arbejdsgivere, der afskediger medarbejdere af driftsmæssige årsager, under ingen omstændigheder forsøge at skildre de omstruktureringstiltag, som danner grundlag for opsigelsen. Er skildringen nemlig på en eller anden måde forkert, kan det udgøre en stor procesrisiko.
Fritstilling eller suspension
"Vi vil gerne fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden, så vi ikke længere skal betale de resterende feriedage, som medarbejderen på nuværende tidspunkt har krav på. Det kan vi godt, ikke?"
Man skal se på, hvad man hovedsageligt ønsker. Det er nemlig kun muligt at modregne ferien, hvis der er tale om en fritstilling. Hvis medarbejderen altså i givet fald skal møde op på arbejdet igen, skal der træffes aftale om en suspension uden modregning af ferie. En suspension kan selvfølgelig altid ændres til en fritstilling på senere tidspunkt, f.eks. hvis det bliver klart, at man ikke har brug for medarbejderen mere.
Læs mere om andre vanskeligheder ved opsigelsen af medarbejdere i Tyskland i næste udgave!
Maj 2016