Kompetenzen versus Persönlichkeit - Was ist am wichtigsten, um grenzüberschreitende Ergebnisse zu erzielen?

Verfasser: Helene Tersbøl Kristiansen & Maria Bæk Andersen, Senior Consultants, Mercuri Urval.

Die Wahl eines neuen Mitarbeiters und eines neuen Arbeitsplatzes sind existenziell - unabhängig in welcher Kultur. Die Entscheidungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können jedoch von Emotionen, Erfahrungen und kulturellen Unterschieden beeinflusst werden. Dies kann zu Herausforderungen im Einstellungsprozess führen, wo Kompetenzen, Persönlichkeit und Motivation im Zusammenspiel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine wichtige Rolle spielen.

Kompetenzen, Persönlichkeit… und Motivation

Als Ausgangspunkt ist es entscheidend, dass Sie als Arbeitgeber bei der Einstellung auf Kompetenzen und Persönlichkeit Ihrer zukünftigen Mitarbeiter achten.

Kompetenzen sind in diesem Zusammenhang all das, was wir können, sprich unsere Fähigkeiten. So ist es eine Kompetenz, dass man Deutsch spricht, genauso wie es eine Kompetenz ist, dass man einen Businessplan erstellen kann. Viele Kompetenzen/Fähigkeiten können erlernt werden.

Mit der Persönlichkeit wird man hingegen geboren. Die Persönlichkeit kann sich zwar – sowohl bewusst als auch unbewusst – verändern. Sie definiert jedoch wer wir sind.

Die Kompetenzen (das, was wir können) drückt sich darin aus, wer wir sind. Die Ergebnisse, die wir erzielen, basieren auf dem, was wir tun – dem Verhalten. Unser Verhalten spiegelt sowohl unsere Kompetenzen als auch unsere Persönlichkeit.

Eine weitere wichtige Dimension ist die Motivation. Motivation ist, was einen antreibt und die Richtung vorgibt, in der Kompetenzen und Persönlichkeit eingesetzt werden. Nicht zuletzt beeinflusst auch die Motivation das Verhalten; das, was wir tun und damit die Ergebnisse, die wir erzielen.

Was ist also das wichtigste, wenn Sie einstellen?

Ob Kompetenzen oder Persönlichkeit das Wichtigste sind, auf das Sie sich bei der Einstellung konzentrieren sollten, ist dasselbe wie zu fragen: „Ziehen Sie heute Ihren linken oder rechten Schuh an?“. Keiner der Aspekte kann alleinstehen und sind beide im Personalbereich interessant.

Dennoch wird häufig anhand der Kompetenzen eine Vorauswahl getroffen, aus derer eingestellt wird. Dies gilt insbesondere bei der Rekrutierung über Landesgrenzen hinweg. Dies bedeutet, dass für viele die Erfahrung, Kompetenzen und möglichen Netzwerke, die der Einzelne mitbringt, am wichtigsten sind. Die Persönlichkeit des Kandidaten muss jedoch auch zur individuellen Unternehmenskultur (und nicht nur zur Landeskultur) sowie in das bestehende Team passen. Wenn es sich zum Beispiel um eine Führungsposition handelt, muss der Kandidat natürlich auch eine Persönlichkeit haben, die dieser gerecht wird.

Anders gesagt: viele Frühentlassungen passieren, wenn Kandidaten angestellt werden wegen was sie können, aber wieder entlassen werden wegen was sie ist oder was sie tut. 

Darüber hinaus muss man beachten, was den Einzelnen motiviert. Motivation kann im Einstellungsprozess sehr wichtig sein, da sie sowohl die Entscheidung des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers beeinflussen kann. Motivation kann auch helfen, Überzeugung zu schaffen. Überlegen Sie einmal:

• Würden Sie eine Person einstellen, wenn sie zwar die richtigen Kompetenzen und die richtige Persönlichkeit hat, aber nicht für die Aufgabe und die Verantwortung motiviert ist?
• Würden Sie eine Person einstellen, wenn sie zwar die richtigen Kompetenzen mitbringt und motiviert für die Aufgaben ist, aber ihre Persönlichkeit nicht zum Unternehmen passt?
• Würden Sie eine Person einstellen, wenn sie zwar die richtige Persönlichkeit hat und motiviert für die Aufgaben ist, aber ihr Kompetenzen für die Aufgaben fehlen?

Sowohl Kompetenzen, Persönlichkeit und Motivation spielen daher eine Rolle für eine erfolgreiche Einstellung. Etwas anders verhält es sich bei der Beschäftigung von „High Potentials“, also bei der Beschäftigung von Menschen mit einem bestimmten Talent/Potential, das sich entfalten kann. Diese Leute werden oft hauptsächlich aufgrund ihrer Persönlichkeit (wer sie sind) und ihrer Motivation (was sie antreibt) eingestellt, weniger aufgrund ihrer Kompetenzen (was sie können), da diese bis zu einem gewissen Grad entwickelt werden können.

Dies kann jedoch über nationale Grenzen hinweg eine schwierige Aufgabe sein – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, da ein solches Arbeitsverhältnis häufig eine enge Zusammenarbeit, ein klares und unterstützendes Management, aber auch viel Vertrauen erfordert.

Was ist somit am wichtigsten, wenn Resultate erzielt werden sollen?

Es besteht kein Zweifel daran, dass Kompetenzen, Persönlichkeit und Motivation alle eine Rolle bei der Erzielung von Ergebnissen spielen. Nachfolgend finden Sie einige Hinweise, die sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern helfen, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen – insbesondere über Landesgrenzen hinweg.

5 Management-Tipps zur Sicherstellung der Ergebniserzielung

• Klare Richtung
  Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist es wichtig, dass es eine klare Richtung, klare Erwartungen und Ziele gibt. Außerdem ist es wichtig, dass klar ist wofür das Unternehmen steht und was das Ziel des Unternehmens ist.
• Ausgeprägtes individuelles Management
  Der Manager braucht die Fähigkeit, die Motivation des einzelnen Mitarbeiters zu identifizieren um diesen ausgehend davon zu coachen.
• Wille und Gegenseitiges Vertrauen
  Beide Parteien müssen den Absichten des anderen vertrauen und den Willen zeigen, ihr Potential zu entfalten.
• Integrität
  Die Erwartungen müssen sowohl für den Einzelnen als auch für den Rest des Teams/Managements sichtbar sein.
• Fokus auf Weiterentwicklung
  Entwicklung sowohl beim Arbeitnehmer als auch beim Arbeitgeber durch ehrliches und konstruktives Feedback. Unabhängig vom Fokus auf Kompetenzen, Persönlichkeit und Motivation.